Como criar uma cultura de feedback?

Acompanhando líderes por tantos anos no ambiente corporativo, esta é uma das dúvidas que mais geram dores de cabeça nos processos de desenvolvimento de times de alta performance.

Líderes suando frio, ansiosos, com medo, sem saber como trazer à tona pontos a desenvolver, como ser positivo sem ser crítico, como observar sem julgar, adiando conversas “difíceis” …

“Como não ser o vilão deste processo?”

Os feedbacks tradicionais servem basicamente para três propósitos:

– Dar mérito à boa performance do colaborador, reforçando e reconhecendo comportamentos e práticas positivos;

– Levantar os gaps de desenvolvimento do colaborador, pressupondo um plano de ação para atender às expectativas da empresa e

– Diante de um comportamento disfuncional ou prática contrária aos valores da empresa, buscar correção diante de algum impacto negativo ou prejuízo (em relações, financeiro).

As técnicas que aprendemos sobre feedback se resumiam sempre à:

APONTE + INDIQUE O QUE DESEJA + PEÇA UM PLANO DE AÇÃO

Quando alguém aponta para outra pessoa “O QUE VOCÊ PRECISA MUDAR E DESENVOLVER”, ela pode esperar pelo menos quatro reações:

1. Não concordar e achar que a avaliação está repleta de julgamentos e interpretações, que os parâmetros não estavam claros e que há subjetividade no resultado. Afinal, a necessidade de mudança é da empresa, não minha!
2. Concordar com o que está sendo dito ou solicitado, só para evitar o confronto e a discussão desnecessária, falar o que o emissor gostaria de ouvir e continuar por mais seis meses ou um ano fazendo o que eu quero, do jeito que achar melhor, até chegar o próximo feedback;
3. Ouvir, dizer que vai refletir, tentar mudar por um tempo, sem muita motivação, mas não sentir efetividade nos resultados e voltar aos velhos hábitos;
4. Ouvir, entender conscientemente a necessidade de adotar um mindset de mudança e evolução contínuos e traçar um plano factível e efetivo.

Esta última reação é a esperada em 100% das vezes, mas em quantas ela é realmente efetivada?

Com os aprendizados em desenvolvimento e comportamento humano e estudando conceitos de comunicação assertiva, chegamos a algumas conclusões:

– Mudança só é possível e sustentável através da auto consciência.

– Auto consciência pode ser incentivada estimulando as pessoas com perguntas reflexivas

– Se não houver um ambiente ou uma relação de confiança para o hábito de feedback, acionaremos mecanismos de defesa: agressivos, passivos e passivo-agressivos nos liderados

– Enquanto a empresa ou a liderança não valorizarem a vulnerabilidade e autenticidade, os diálogos do processo de feedback estarão repletos de assuntos velados, meias-verdades e falsas promessas, havendo sempre um sentimento de que alguém está ganhando ou perdendo neste processo.

Se inconscientemente somos reativos e defensivos, como posso realizar um feedback que inverta este comportamento, trazendo consciência de necessidade e urgência de mudança?

Uma prática que incentivamos na liderança é:

FAÇA PERGUNTAS!! UTILIZE RESPOSTAS SOMENTE QUANDO NECESSÁRIO!

De posse dos resultados das avaliações de desempenho, dê chances ao receptor do feedback de fazer uma auto avaliação, respondendo 2 perguntas:

1-) O que você fez de bom / o que você fez neste período que funcionou?

2-) O que na sua percepção, se tivesse oportunidade de repetir, faria diferente?

Se a pessoa não citar ou esquecer algum ponto importante da avaliação, podemos complementar dizendo: Acrescentando, na minha percepção, eu sugeriria… (cita os pontos que ficaram fora da auto avaliação).

Ao trazer à tona, o que ela poderia FAZER DIFERENTE, a pessoa está tomando consciência e responsabilidade pelo seu próprio desenvolvimento, fazendo a autogestão de sua carreira, com suporte e acompanhamento da liderança.

Isso é possibilitar que as pessoas sejam líderes de si mesmas, com autonomia, responsabilidades, objetivos e motivações claras e bem definidas.

A escritora Brené Brown, em seu livro “A coragem para liderar”, sugere um ckeck list para saber se como líderes estamos prontos para dar Feedback.

“Sei que estou pronto para dar feedback quando…”

1. estou pronto para me sentar ao seu lado, e não do outro lado da mesa.
2. estou disposto a colocar o problema na nossa frente e não entre nós (ou esfrega-lo na sua cara)
3. estou pronto para ouvir, fazer perguntas e aceitar que posso não estar entendendo a questão por completo.
4. estou pronto para reconhecer o que você faz bem em vez de ressaltar os seus erros.
5. reconheço seus pontos fortes e a forma como você pode usá-los para vencer seus desafios
6. consigo pedir que você se explique sem envergonhá-lo ou culpa-lo.
7. estou disposto a assumir a minha participação
8. posso agradecer sinceramente por seu empenho em vez de criticá-lo por suas faltas.
9. consigo explicar como solucionar esses desafios vai leva-lo a um crescimento e a novas oportunidades.
10. consigo ser um exemplo da vulnerabilidade e da franqueza que espero ver em você.

Esperamos que com essas dicas, o processo de feedback seja mais leve e efetivo, impactando na cultura da empresa. Experimente e conte para a gente como foi FAZER DIFERENTE.